Arbeitsrecht

 

Die nachfolgenden Ausführungen sollen einen ersten Überblick über das Arbeitsrecht geben und können daher nicht abschließend und vollständig sein.

Das Arbeitsrecht hat eine überragende Bedeutung, gewährleistet das Arbeitsverhältnis doch die Lebensgrundlage der meisten Menschen. Sei es als Arbeitnehmer oder als Unternehmer.

 

Beginn eines Arbeitsverhältnisses

 

Fragerecht bei der Einstellung

Im Einstellungsgespräch und Einstellungsbogen muss der Bewerber zulässige Fragen des zukünftgen Arbeitgebers wahrheitsgemäß beantworten. Fraglich ist nur, welche Fragen der Arbeitgeber überhaupt stellen darf. Die Fragen die er stellen darf müssen einen konkreten Bezug zu der Position haben, auf die der Arbeitnehmer sich beworben hat.  Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob der Bewerber für die Position überhaupt geeignet ist.

Zulässig sind Fragen nach den früheren Tätigkeiten, dem Werdegang und der Qualifikation sowie der Ausbildung des Bewerbers. Ist die Tätigkeit mit einem besonderen Vertrauensverhältnis verbunden, so darf der zukünftige Arbeitgeber auch Fragen nach den wirtschaftlichen Verhältnissen stellen. Relevant kann auch sein, ob es bereits Pfändungen in Lohnansprüche gegeben hat, wenn der Bewerber sich auf eine Stelle mit besonderem Bezug zu Bargeld bewirbt. Nach Vorstrafen darf dann gefragt werden, wenn sie eine besondere Relevanz zur Tätigkeit haben.

Auch die Frage nach Nebentätigkeiten ist erlaubt, wenn dies Einfluss auf die Leistungen des Bewerbers in Bezug auf die zu besetzende Stelle haben kann. Auch darf der zukünftige Arbeitgeber nach Alkohol- und Drogenabhängigkeit fragen. Beantwortet der Bewerber die Frage wahrheitswidrig, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB anfechten.

Unzulässige Fragen sind solche Fragen nach der Lebensplanung wie z.B. der Kinderplanung oder einer Heirat. Auch die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist unzulässig wie auch die Frage nach einer Behinderung oder Schwerbehinderung des Bewerbers.

 


Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses


Die Abfindung

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Wird eine Kündigungsschutzklage erhoben, so ist das Ziel der Klage die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen. Eine Abfindung wird meist nur dann gezahlt, wenn sich die Parteien des Arbeitsschutzprozesses, das sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, hierauf Vergleichen. Dann endet allerdings meist auch das Arbeitsverhältnis, da die Abfindung nur gezahlt wird weil die Parteien sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt geeinigt haben.

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen.

 
Kündigung des Arbeitsvertrages

Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag durch entsprechende Kündigungserklärungen zu beenden. Zu beachten sind einige gesetzliche, vertragliche oder auch tarifvertragliche Regeln bei der Kündigung.
 
Wichtig ist, dass der Arbeitsvertrag nur schriftlich gekündigt werden kann, § 623 BGB. Andere als schriftliche Kündigungen, sei es seites des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, mündlich, per SMS oder per Telefaxbrief, machen die Kündigung unwirksam.
 
Der Arbeitsvertrag, die Gesetze oder auch Tarifverträge können in Bezug auf die Kündigungsfristen Bestimmungen enthalten, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingend zu beachten sind. Insbesondere ist immer § 622 BGB zu beachten, der Maßgeblich ist, wenn kein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsregeln aufstellt.
 
Der Arbeitneher darf auch ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes sein Arbeitsverhältnis beenden, solange er die Kündigungsfristen zur Arbeitnehmerkündigung berücksichtigt. Eine außerordentliche und damit sofortige Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers bedarf allerdings eines Kündigungsgrundes.
 
Die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung ist von vielen Fragen abhängig.
 
Hat das Unternehmen mindestens 10 Beschäftigte, muss bei Ausspruch der Kündigung ein Kündigungsgrund vorgelegen habe (§ 1 KSchG) der die Kündigung unausweichlich macht, d.h. die Kündigung muss dass letzte mögliche Mittel für den Arbeitgeber sein. Liegt kein Kündigungsgrund vor, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann dann kündigen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse ihn dazu drängen. Aber auch, wenn wichtige Gründe im Verhalten oder auch in der Person des Arbeitgebers vorliegen, sog. Verhaltensbedingte und/oder personenbedingte Kündigung. Wichtig ist, dass vor diesen Kündigungen meist eine Abmahnung ausgesprochen weden muss, wenn die Verfehlung des Arbeitnehmers nicht so schlimm ist, dass der Arbeitgeber außerordentlich kündigen darf. Sog. Prinzip des ultima ratio hinsichtlich der Kündigung.
 
Bestimmten Personengruppen darf nicht oder nur sehr erschwert die Kündigung ausgesprochen werden. Hierzu zählen insbesondere Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende.
 
Liegt ein wichtiger Grund vor, kann anstatt der ordentlichen fristgemäßen Kündigung die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.

Ist eine Kündigung ausgesprochen worden, egal ob ordentlich fristgerecht oder außerordentlich fristlos, hat der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung die sog. Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Hierbei sollte er sich anwaltliche Hilfe nehmen um seine Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung ordentlich begründen zu lassen.
 
 
Die Abfindung
 
Die Abfindung kann als Zahlung seitens des arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Dem Arbeitnehmer steht allerdings bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht grundsätzlich - es gibt vertragliche, gesetzliche und tarifliche Ausnahmen - eine Abfindung zu.
 
Oft kommt es zur Zahlung einer Abfindung bei Anwendung von § 1a Kündigungsschutzgesetz. Hier verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zhalung einer Abfindung für den Fall, dass dieser gegen eine Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage vorgeht. Es ist allerdings seitens des Arbeitnehmers Vorsicht geboten, da viele Arbeitgeber so versuchen eine rechtswidrige und unsoziale Kündigung zu vertuschen. Ein solches Angebot sollte der arbeitgeber immer durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen.
 
Oft ist die Zahlung einer Abfindung das Ergebnis von Verhandlungen im Rahmen einer gerichtlichen Kündigungsschutzklage. Sie wird unter Berücksichtigung des Prozesskostenrisikos meist von seiten der Arbeitgeber dann gezahlt, wenn befürchtet wird, dass sie einen Rechtsstreit verlieren und in der Konsequenz den Arbeitgeber weiter beschäftigen müssen. Als Faustformel für die Höhe der Abfindung haben sich 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr herausgebildet.
 
Auf die Abfindung müssen zwar keine Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Sie wird allerdings nach der Fünftelregelung besteuert, § 24 EStG i.V.m. § 34 EsTG.
 
 
Das Gehalt
 
Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung zunächst erbringen um einen Anspruch auf sein Gehalt zu erlangen. Das Gehalt wird daher am Monatsende oder am Anfang des Folgemonats gezahlt. Zahlt der Arbeitgeber nicht, kommt er in Verzug.
 
Das Gehalt darf nicht einseitig durch den Arbeitgeber gekürzt werden. Der Arbeitgeber ist allein durch eine sog. Änderungskündigung zur Kürzung des Gehalts befugt. Die Änderungskündigung kann und sollte mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüft werden.
 
Vorsicht ist geboten bei der Verjährung des Anspruchs auf das Gehalt. Die Regelverjährung beträgt zwar drei Jahre, viele Tarifverträge sehen allerdings eine deutlich kürzere Verjärung der Gehaltsansprüche vor. Die Verjährung kann sogar bis auf drei Monate herabgesetzt sein.
 
Im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer bis zu sechs Wochen sein Gehalt weiter. Dies kann auch für Anwesenheitsprämien und Trinkgelder oder Bedienungsgelder gelten. Hier bedarf es allerdings einer konkreten Prüfung des Einzelfalls und des Arbeitsvertrages. Tage- und Übernachtungsleistungen, Aufwendungsentschädigungen und Fahrtkostenzuschüsse sowie Erschwerniszulagen müssen dagegen im Krankheitsfall nicht fortgezahlt werden.
 
Das Urlaubsgeld beläuft sich in Höhe des durchschnittlichen Gehalts der letzten 13 Wochen. Das Urlaubsgeld ist die Weiterleistung des monatlichen Gehalts während der Urlaubszeit.
Hiervon zu unterscheiden ist das zusätzliche Urlaubsentgelt, also eine Zusatzleistung zum Gehalt. Für das Urlaubsentgelt existiert keine gesetzliche Regelung, kann allerdings individualvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein.
 
 
Der Aufhebungsvertrag
 
Durch den Aufhebungsvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich schriftlich die Beendigung des Arbeitsvertrages zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbaren. Beim Aufhebungsvertrag ist seitens des Arbeitnehmers allerdings besondere Vorsicht geboten, da er dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer eine Sperrzeit hinsichtlich des Arbveitslosengeldes erhält.
 
Der Aufhebungsvertrag muss mindestens den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhalten. Der Abschluss kann von keiner der beiden Vertragsparteien erzwungen werden, sondern ist freiwillig abzuschließen.
 
Der Aufhebungsvertrag sollte alle Fragen klären, die die Vertragsparteien für klärungsbedürftig erachten. Fragen des Beendigungszeitpunkts, der Vergütung wie auch Sonderzahlungen und Gratifikationen und Prämien, der Betriebsrente,des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, des Dienstwagens, der Freistellung des Arbeitnehmers bis zur Beendigung, der Abfindungszahlung und vieles mehr sind zu berücksichtigen.
 
Der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsvertrages ist durch die Vertragsparteien im Aufhebungsvertrag frei bestimmbar. Verkürzt der Aufhebungsvertrag allerdings den Beendigungszeitpunkt unter die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen, droht dem Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit.
 
WICHTIG:
Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher ein Rechtsanwalt den Vertrag prüfen. Vorsicht ist allerdings auch hier hinsichtlich der Kosten für die Prüfung geboten. Rechtsschutzversicherungen übernehmen die Kosten der Prüfung des Aufhebungsvertrages in der Regel nicht, da der Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen wird und somit kein sog. "Schadensfall" für die Versicherungen vorliegt.
 
Diskriminierung von Schwerbehinderten bei der Einstellung
 
Öffentliche Arbeitgeber müssen gem. § 82 Satz 2, 3 SGB IX schwerbehinderte Menschen bei einer Stellenbewerbung grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einladen. Sie dürfen nur dann nicht eingeladen werden, wenn sie zweifelsohne für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet sind, also der Bewerber/in offensichtlich ungeeignet ist. Eine offensichtlich fehlende Eignung liegt allerdings nur dann vor, wenn der Bewerber in der Stellenbeschreibung bekanntgegebenen Anforderungen nicht entspricht (BAG, Urteil vom 21.07.2009, 9 AZR 431/08)
 
Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtung, den schwerbehinderten Stellenbewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, so hat dieser aufgrund der erfolgten Diskreminierug einen Entschädigungsanspruch in Geld. Dieser beläuft sich bis auf drei Bruttomonatsverdienste.
 
Wichtig zu beachten ist, dass Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs gesetzlich normiert sind.
So muss nach Erhalt der Absage auf die Bewerbung der Anspruch auf die Entschädigung innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden, § 15 Abs. 4 AGG. Besondere Vorsicht ist geboten, da zudem die Klagefrist auf Entschädigungszahlung gem. § 61 b ArbGG zu laufen beginnt und zwar eine Frist von drei Monaten ab schriftlicher Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs.
 
Es ist im Zweifel bei Fragen der Diskriminierung und der Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs immer ein Rechtsanwalt zu beauftragen.

 

Klagerücknahme im Arbeitsgerichtsprozess

 
Nach § 46 Abs. 2 ArbGG gilt für die Beendigung des arbeitsgerichtlichen Rechtsstreits die Vorschrift des § 269 ZPO über die Klagerücknahme entsprechend. Ergänzend dazu ist in § 54 Abs. 2 Satz 1 ArbGG bestimmt, dass die Klage bis zum Stellen der Anträge in der mündlichen Verhandlung ohne Einwilligung des Beklagten zurückgenommen werden kann. Da die Anträge nicht in der Güteverhandlung gestellt, sondern allenfalls angekündigt werden, kann demnach die Klage ohne Einwilligung des Beklagten noch bis zum Stellen der Anträge in der streitigen Verhandlung zurückgenommen werden. Bei einer Klagerücknahme in der Güteverhandlung ist diese zu protokollieren und von der Partei bzw. ihrem Vertreter zu genehmigen (§ 160 Abs. 3 Nr. 8 ZPO i. V. m. § 162 Abs. 1 ZPO).
In der Wirkung unterscheidet sich die Klagerücknahme vom Klageverzicht dadurch, dass in der Klagerücknahme keine Erklärung darüber enthalten ist, ob die Klageforderung berechtigt ist oder nicht. Mit der Klagerücknahme fallen alle prozessualen Wirkungen der Rechtshängigkeit rückwirkend weg. Nach § 269 Abs. 3 ZPO ist der Prozess als nicht anhängig geworden anzusehen. So besteht die Möglichkeit, dass der Kläger danach wegen desselben Streitgegenstands noch einmal eine Klage erheben kann.
Die Kostenfolge der Klagerücknahme richtet sich nach § 269 Abs. 3 ZPO, wonach die Kosten des Rechtsstreits vom Kläger zu tragen sind. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass nach § 12 a Abs. 1 ArbGG kein Kostenerstattungsanspruch der obsiegenden gegen die unterlegene Partei in Urteilsverfahren erster Instanz (und nur dort) besteht. Das heißt: Auch bei einer Klagerücknahme hat die beklagte Partei die ihr entstandenen gerichtlichen und außergerichtlichen Kosten, z. B. für eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt, selbst zu tragen. Sie kann diese Kosten entgegen der Regelung des § 269 Abs. 3 ZPO nicht beim Kläger geltend machen. Bei einer Klagerücknahme vor der streitigen Verhandlung werden keine Gerichtsgebühren erhoben (Anlage 1 zu § 3 Abs. 2 GKG, Nr. 8210 Abs. 2 GV GKG).